WAAROM DE KLIMAATUITSPRAAK OVER SHELL NIET DE MEDIADUIDING KRIJGT DIE HET VERDIENT EN HOE MIJN LINKEDIN BERICHT DAAROVER VIRAAL GING…

Waarom de klimaatuitspraak over Shell niet de mediaduiding krijgt die het verdient en hoe mijn Linkedin bericht daarover viraal ging…

De rechtelijke uitspraak van 26 mei jl. in de zaak van Milieudefensie versus Shell is groot (internationaal) nieuws. Voor het eerst in de geschiedenis spreekt de rechter zich uit over bestuurders en hun toekomstige beleid. Het bestuur van Shell moeten per direct haar activiteiten aanpassen en de Co2 uitstoot drastisch naar beneden brengen. Niet alleen de uitstoot van Shell zelf moet omlaag, maar het bestuur heeft ook een inspanningsverplichting om de klanten te bewegen naar minder Co2 uitstoot. Deze uitspraak is van grote maatschappelijke betekenis. Want de rechter zegt feitelijk: iedere organisatie die willens en wetens de rechten van de mens schaadt door haar leefomgeving te vervuilen, is vanaf nu strafbaar.

Duiding landelijke media

Ik zat die woensdagavond 26 mei nog na te trillen van deze impactvolle uitspraak en was benieuwd naar de duiding ervan binnen de media en het maatschappelijke debat. De uitspraak in de zaak Shell heeft veel invloed op hoe wij aankijken tegen goed bestuur. Het actualiteiten programma Nieuwsuur zou op 27 mei inhoudelijk aandacht besteden aan de zaak. Het programma wordt gezien als de top van journalistieke duiding op televisie, is genomineerd voor de Zilveren Nipkowschrijf en veelvuldig gelauwerd vanwege de uitgebalanceerde verslaggeving rondom de verkiezingen. Ik ging er die avond dus echt voor zitten.

Oud-bestuurder Jeroen van der Veer

Nieuwsuur koos ervoor om Jeroen van der Veer, oud-bestuursvoorzitter van Shell, de duiding te laten verzorgen over de uitspraak. Van 2004 tot 2009 was hij CEO van Shell, en daarna nog tot 2013 actief binnen Shell. Ik was verbaasd dat Nieuwsuur hem het woord gaf als niet-actieve bestuurder, want in die periode toen hij wel actief was binnen Shell heeft hij het verschil niet gemaakt gelet op de energietransitie. Van der Veer gaf bij Nieuwsuur aan dat hij ‘verbaasd’ was over de uitspraak en niet inzag hoe dit de energie transitie verder helpt. En bracht nog meer reeds bekende argumenten ter tafel om aan te geven dat Shell niet de volle verantwoordelijkheid hoeft te nemen voor de Co2 uitstoot, veroorzaakt door de activiteiten van de organisatie. Zo ging dat ongeveer twintig minuten door, waarbij Van der Veer zich regelmatig versprak en ‘wij’ zei in plaats van ‘zij’ als hij het over Shell had. Bekijk het complete interview via nos.nl.

Jeroen van der Veer bij de NOS
Screenshot: Jeroen van der Veer bij Nieuwsuur  (© Nieuwsuur)

Jonge generatie

Ik wist niet wat ik hoorde. Waarom zat ik te luisteren naar deze oud-bestuurder van 73 jaar die al 8 jaar weg was bij Shell? Waarom vroeg Nieuwsuur niet de nieuwe generatie te reageren op de uitspraak van de rechter? Binnen of buiten Shell? Waarom kreeg bijvoorbeeld de Jonge Klimaatbeweging of coalitie Y niet de gelegenheid om bij Nieuwsuur inhoudelijk te reageren op de impact van de uitspraak op hun generatie? Of had Ingrid Thijsen gevraagd, de voorzitter van VNO-NCW werkgeversvereniging van Nederland, die recentelijk de strategie voor ‘Ondernemen voor Brede Welvaart’ heeft gepresenteerd. Hierin pleit zij voor een duurzamer en inclusievere bestuurscultuur. Hoe past het Shell-vonnis hierin en wat betekent dat voor andere bestuurskamers? Dat zijn volgens mij de relevante vragen waar het nu om zou moeten draaien in de media.

Tot mijn verbazing zag ik ook de volgende dag dat de NOS ervoor koos om de reactie van Jeroen van der Veer prominent op de online voorpagina te plaatsen. Toen was voor mij de maat vol. Ik besloot er een kort berichtje over te plaatsen op Linkedin.

Mijn bericht werd binnen een paar dagen meer dan 1100 keer geliked, met 178 commentaren en bijna 95.000 views… wat was hier aan de hand? Toen ik de reacties las onder mijn bericht zag ik dat velen het mij eens waren..

Radicaal samenwerken

De oplossing van het klimaatprobleem ligt bij radicaal samenwerken op grote schaal. We kunnen de grote maatschappelijke vraagstukken alleen maar met elkaar oplossen. Iedereen pakt daarbij zijn deel van de verantwoordelijkheid. Voor de bestuurders van Shell is dat deel natuurlijk veel groter, dan voor de bakker op de hoek, maar iedereen draagt zijn deel en neemt zijn verantwoordelijkheid. Helder water stroomt van boven. We hebben juist veel behoefte aan inspirerende voorbeelden van bestuurders die hun verantwoordelijkheid nemen. Niet aan het zichtbaar maken van het einde van een tijdperk in woord en beeld, letterlijk de ‘fossiele’ industrie. Die afbraak is alleen maar pijnlijk om te zien.

Rolodex journalistiek

Veel reacties op mijn Linkedin post gingen ook over de ‘rolodex’ journalistiek, waarbij de carrousel van de media draait om een klein clubje mensen dat steeds aan het woord komt. De onvrede daarover is groot, ook bij mij. Als je geen nieuwe inzichten hoort, waar kan je je dan aan spiegelen? Het gevolg is dat steeds meer mensen afhaken bij de traditionele media.
Dus media van Nederland, open je deuren en ramen, en gooi die oude rolodex in de prullenbak. Voel wat er speelt in de maatschappij, en wie daarvan de ‘thoughleaders’ zijn zoals Kees Klomp, Werner Schouten, Ingrid Thijsen of Talitha Muusse, maar er zijn er nog zoveel meer. Dus pak ook jullie verantwoordelijkheid bij de grote maatschappelijke vraagstukken en laat nieuw geluiden aan het woord.

Door: Mildred Hofkes, onderzoeker en schrijver

 

Interview toon aan de top

Onderzoek naar de Toon aan de Top wordt wederom onder de aandacht gebracht in de Noord-Hollandse Dagbladen

Vandaag staan we opnieuw in de krant! Ons onderzoek naar de Toon aan de Top wordt op 4 mei 2021 wederom onder de aandacht gebracht in de Noord-Hollandse Dagbladen. Met een groot inhoudelijk artikel. Ik ben blij dat de urgentie en thematiek opnieuw geagendeerd worden. We hebben meer kennis en inzicht nodig over de systematiek aan de top. Laten we het debat breder voeren.

De strekking van het artikel is: groener ondernemen met meer aandacht voor de aarde, waarbij iedereen gelijke kansen krijgt, dat wil iedereen. Vrijwel iedere bestuurder spreekt er over, maar…. de daden blijven uit. Groei en winst zijn nog steeds leidend bij besluiten. Ten kosten van de natuur en van de menselijke maat.

Op deze manier zijn alle duurzame en inclusieve beloftes voor 2030 kansloos. Deze boodschap brachten we al in maart 2021, maar de NoordHollands Dagbladen (Haarlems Dagblad, Gooi en Eemlander, Leids Dagblad etc) pakken het vandaag opnieuw op. Ik hoop dat we het debat breder voeren, tussen generaties en met elkaar.

Laten we de mythes van de financiële markten ter discussie stellen en na denken over de werkelijke waarden van bedrijven, vertaald in stakeholderwaarden en maatschappelijk draagvlak.

Het interview:

Iedereen praat erover; daden ontbreken

’Groener’ ondernemen, met aandacht voor de aarde en waarbij iedereen gelijke kansen krijgt. Onhaalbaar als er niks verandert in de bestuurskamers van bedrijven en publieke organisaties, blijkt uit onderzoek van het Haarlemse onderzoeksbureau Bureau Hofkes. Groei en zoveel mogelijk winst zijn nog steeds leidend bij besluiten. Mildred Hofkes: „Op deze manier zijn de verkiezingsbeloftes om de economie te verduurzamen kansloos.”

Ze is eigenaar van het bureau dat al elf jaar onderzoek doet naar de ’toon aan de top’. Het zogenaamde ’ideale plaatje bij goed bestuur’ en wat daar in de praktijk van terecht komt volgens de bestuurders. De eerste keer is het onderzoek uitgevoerd in 2009, tijdens de kredietcrisis. ’De schade die dit aanricht is zo groot, over vijf jaar doen we het écht anders’, tekende ze toen op uit de monden van topbestuurders. Bestuurders die beloofden hun focus te verleggen van winstmaximalisatie naar een strategie die goed is voor de maatschappij en de aarde. Met aandacht voor alle betrokkenen, van werknemers tot klanten, aandeelhouders tot omwonenden, het klimaat en voor maatschappelijke problemen. Waarin bijvoorbeeld een kledingmerk ervoor zorgt dat haar textiel duurzaam en met een eerlijke beloning voor alle partijen wordt gemaakt.

Dezelfde beloftes

In 2014, 2018 en 2020 herhaalde Hofkes het onderzoek. Wat blijkt? Nog steeds dezelfde beloftes maar ondertussen is er niets veranderd. In het laatste onderzoek in 2020 bevroeg ze niet alleen de huidige bestuurders (gemiddelde leeftijd 57 jaar) maar ook jonge talenten, de bestuurders van de toekomst (gemiddelde leeftijd 27 jaar). „De bestuurders zeggen wél dat ze het anders willen, maar hoe ze dat voor elkaar moeten krijgen weten ze niet. En wie daar wel ideeën over heeft, komt niet aan de bal”, vat Hofkes de redenen in een notendop samen. De wensen van de twee groepen verschillen niet veel, iedereen wil duurzaamheid, innovatie en inclusie leidend laten zijn. Volgens de huidige bestuurders krijgen ze daar noch de tijd noch de middelen en worden ze afgerekend op winst. Jonge bestuurders vinden dat ze niet mee mogen praten, de directie bepaalt wat er gebeurt.
In elf jaar tijd zou er toch wat veranderd moeten zijn, de bestuurders die toen op het pluche zaten, zijn inmiddels met pensioen. „Wat je ziet is dat bestuurders vaak kopietjes van zichzelf aannemen. Jonge talenten met een frisse mening gaan ergens tussen de dertig en veertig in het spoor van de organisatie lopen en zich hetzelfde gedragen als de huidige top”, verklaart Hofkes. De jongeren die dat niet willen vertrekken naar een andere werkgever of beginnen voor zichzelf. „De oude stijl, met een gesloten cultuur en de directie die bepaalt, heerst nog bij 75% van de bedrijven. Bij maar 25% is de stijl circulair, open en met veel dialoog met alle partijen.”
De coronacrisis is een kans om het roer om te gooien, om te kiezen voor ’groen’. „Dat zie je ook terug bij circulaire ondernemingen en jonge talenten. Bij de andere ondernemingen hoor je ’eerst ons bedrijf overeind houden’ en ’werkgelegenheid behouden’, bijvoorbeeld bij de luchtvaart. Daarvoor waren ze niet duurzaam en dat zijn ze straks ook niet. Ze zitten in hun ’eigen bubbel’ ”, volgens Hofkes.
„Wat je bijdraagt aan het welzijn van een samenleving telt niet mee als je bij de bank langsgaat voor een lening voor je nieuwe bedrijfspand. Dan telt winst weer. Dat maakt het lastig om te veranderen, het zit overal in ons systeem.”

Feminien

Aansturen volgens de oude stijl is makkelijker, er is maar één knop om aan de draaien: winst of bijvoorbeeld bij publieke organisaties als Hogescholen en Universiteiten studentenaantallen. Bij groen en inclusief ondernemen zijn dat er veel meer. Wat is de CO2-uitstoot of klimaatimpact van het bedrijf, hoe tevreden zijn werknemers, wat is de bijdrage aan maatschappelijke problemen? Om maar een paar te noemen. Daarvoor is dialoog tussen alle partijen die bij de organisatie betrokken zijn nodig en dat hebben bestuurders nooit geleerd. Het vraagt om meer feminiene kwaliteiten. Niet per se meer vrouwen aan de top, maar eigenschappen die als ’feminien’ worden gezien als ’zorg voor anderen’,
’luisteren’ en ’partijen verbinden’.„Let wel, die jonge talenten willen niet de rol van de huidige bestuurders overnemen, daar zijn ze nog helemaal niet aan toe. Ze willen gewoon gehoord worden.”
Wat er wel in die elf jaar tijd is gebeurd. „Iedereen praat er nu over. Dat is anders”, volgens Hofkes. De kans dat de echte veranderingen van de zittende bestuurders komen is niet groot, blijkt uit het onderzoek. „Het huidige bestuur beschikt niet over de juiste vaardigheden en staat er niet voor open om via training of coaching die te leren.” Verandering zou al heel klein en simpel kunnen starten, zoals bijvoorbeeld de agenda omdraaien bij vergaderingen: „Onderwerpen als duurzaamheid en inclusie staan nu vaak onderaan. Het helpt om gewoon de agenda om te draaien en daarmee te beginnen.”

Goede voorbeelden

Gelukkig zijn er inmiddels ook voorbeelden van bedrijven die wel de omslag hebben gemaakt. „Het Havenbedrijf Amsterdam heeft als doel gesteld dat ze in 2030 geen kolen via hun haven meer willen transporteren. Op dit moment zijn olie en kolen het leeuwendeel van hun omzet.” Het is een verandering die ze samen met kolenleveranciers willen bewerkstelligen.
„Alle belanghebbenden worden betrokken en dan merk je dat hun open houding andere partijen aantrekt met dezelfde insteek.” Ander mooi voorbeeld, het MBO Friesland College met 14.000 leer-lingen. „Van oudsher zitten 30 leerlingen in een klas die door een leraar onderwezen worden. Nu gaan ze in de praktijk leren met ondersteuning van hun leraren. Vroeger leerde je bijvoorbeeld voor elektricien of automonteur. Met de nieuwe elektrische auto’s moet je allebei kunnen. Dat lukt met die nieuwe opzet.”
Een ander positief signaal is het rapport dat werkgeversverenigingen VNO-NCW samen met het MKB afgelopen februari presenteerden. In het ’Koersplan 2030 ondernemen voor brede welvaart’, roepen zij bedrijven op om bij te dragen aan een samenleving waarin iedereen gelijke kansen krijgt, om zich in te zetten voor een duurzame leefomgeving met voldoende economische groei om die brede welvaart mogelijk te maken. De voortekenen zijn goed, nu de daden nog.

Over Mildred Hofkes
Mildred Hofkes (1971) is oprichter en eigenaar van Bureau Hofkes Stakeholder Onderzoek (2006). Het bureau is gespecialiseerd in stakeholder en reputatieonderzoek en strategisch advies aan bestuurders. Sinds 2008, na de val van Lehman Brothers en de start van de financiële crisis, doet het bureau onderzoek naar de optimale aansturing van bedrijven. Met de insteek: hoe kunnen bedrijven toekomstbestendig besturen met meer oog voor mens en natuur?

Dit interview kan je ook downloaden in PDF-formaat.

Tekst: Yvonne Hulsbos
Datum: 04-05-2021
Verschenen in: Noord-Hollandse Dagbladen

Onderzoek Toon aan de Top - 202-2021

Onderzoek Toon aan de Top 2020 – 2021: Oorlog in de bestuurskamer tussen korte en langetermijnbelangen

Verkiezingsbelofte politieke partijen vergroening economie niet waar te maken

Tien jaar onderzoek van 2009 – 2020 onder 80 bestuurders naar de toon aan de top wijst uit dat de huidige bestuurders de transitie naar een circulaire en inclusieve economie niet gaan waarmaken. De progressie van de afgelopen tien jaar is minimaal en de bestuurskamers zijn te weinig ververst voor een overtuigende toekomstbestendige en ‘groene’ agenda. Langetermijndoelen zoals investeren in verduurzaming, innovaties en inclusie krijgen door de druk van de financiële markten nauwelijks kans. Bestuurders tonen zich weinig optimistisch dat dit de komende jaren radicaal verandert. Volgens hen is slechts 20-25% van de huidige bestuurders intrinsiek gemotiveerd om te verduurzamen. Ruim driekwart van de bestuurders niet. De verkiezingsbelofte van politieke partijen om de economie te verduurzamen is kansloos als de bestuurskamers niet meebewegen. Dit concludeert het Haarlemse onderzoeksbureau Bureau Hofkes na 80 interviews met topbestuurders en jonge aankomende bestuurders (future leaders)

Cover e-rapport resultaten Toon aan de Top 2020Resultaten onderzoek Toon aan de Top 2020-2021

Hoe toekomstbewust zijn de Nederlandse bestuurskamers?

Jaar uitgave: 2021 | aantal pagina’s: 76
Ebook bestellen

‘Veel woorden, weinig daden’

In februari presenteerden werkgeversverenigingen VNO-NCW en MKB-Nederland gezamenlijk het Koersplan ondernemen voor brede welvaart. Daarin roepen zij bedrijven op om bij te dragen aan een inclusieve en duurzame samenleving. Uit het onderzoek ‘toon aan de top’ blijkt ook dat onder bestuurders de noodzaak van een circulaire toon aan de top breed gedragen wordt: verduurzaming en lange termijn belangen moeten de focus zijn. Zowel de 40 huidige bestuurders als de 40 toekomstige bestuurders geven het huidige duurzame en inclusieve beleid aan de top echter een onvoldoende (score respectievelijk 50 en 46 op een schaal van 100). Binnen de bestuurskamer wordt weliswaar steeds vaker gepraat over verduurzaming en een circulaire economie, maar het gedrag is de afgelopen 10 jaar hetzelfde gebleven. ‘Veel woorden, weinig daden’ beschrijven bestuurders het gedrag van zichzelf en hun peers kernachtig. Toekomstige leiders (future leaders) zien de duurzaamheidsplannen van de huidige bestuurders als ongeloofwaardig. Zij nemen een discrepantie waar in wat wordt beloofd en wat zij in de praktijk waarnemen binnen de organisaties waar zij voor werken.

Coronacrisis extra belemmering voor verduurzaming

Volgens zowel de huidige als de toekomstige leiders is ruim 75% van de huidige bestuurders nog traditioneel en behoudend van toon tegenover 20%-25% die inclusief en vernieuwend wil zijn. Bestuurders schetsen het beeld van een oorlog die gaande is in de bestuurskamers tussen de korte en langetermijnbelangen. Het zittende leiderschap is nog te veel verbonden aan primaire financiële waarden zoals kortetermijnrendement en winstmaximalisatie. Hierdoor komt de transitie niet overtuigend op gang. Op papier zijn hun plannen in lijn zijn met het klimaatakkoord en de richtlijnen van de Europese Unie. De haalbaarheid van deze plannen is echter secundair. Bestuurders worden er ook nauwelijks op getoetst door hun Commissarissen. Daarnaast maken bestuurders zich zorgen over de afnemende innovatiekracht van bedrijven door de coronacrisis, terwijl innovatie noodzakelijk is voor de transitie naar duurzaamheid. Door het noodgedwongen thuiswerken vindt er de komende tijd minder innovatie plaats. De beste ideeën worden toch geboren bij het koffiezetapparaat op kantoor, aldus een bestuurder.

Positieve beweging door diversiteit

Bij met name organisaties met meer diversiteit in de top, wordt een positievere beweging waargenomen richting meer groen, innovatie en inclusief. Deze organisaties blijken sterker gericht te zijn op stakeholderdialoog en partnerschappen aangaan en tonen volgens de future leaders ook geloofwaardiger gedrag aan de top richting een toekomstbestendige en circulaire economie. Ruim twee-derde van de toekomstige leiders (future leaders) geeft aan zich meer verbonden te voelen met dergelijke bedrijven. Deze groene toon aan de top voert echter nog lang niet de boventoon.

10 jaar onderzoek naar de ‘toon aan de top’

In 2009, 2014 en 2018 voerde Bureau Hofkes eerder onderzoek uit onder topbestuurders naar de gewenste en ervaren toon aan de top. De afgelopen tien jaar tonen aan dat de geloofwaardigheid van de huidige bestuurders met betrekking tot verduurzaming en inclusie eerder afneemt dan toeneemt. Volgens de 80 geïnterviewden uit het onderzoek van 2020 wordt het zogenaamde ‘greenwashing’ op grote schaal toegepast. Dit betekent dat aan de buitenkant een groen verhaal wordt verteld, maar binnen de bestuurskamers verandert het beleid niet wezenlijk. Toezichthouders en Raden van Commissarissen zorgen ook voor onvoldoende nieuw elan in de bestuurskamers. Zij blijven hun voorkeur uitspreken voor behoudende bestuursprofielen en risicomijdend gedrag. Hierdoor krijgt vernieuwing en verjonging aan de top nauwelijks kans. Mildred Hofkes, onderzoeksleider: “We hebben ook gekeken naar de wijze van rapporteren in de jaarverslagen van de 100 meest invloedrijke bedrijven van Nederland. We zetten daar als onderzoeksteam vraagtekens bij: Er wordt nauwelijks gerapporteerd over de governance met betrekking tot de energietransitie, waardoor de maatschappij geen zicht krijgt op de werkelijke progressie op het gebied van circulariteit en maatschappelijke bijdragen. Bestuurders vertonen vandaag de dag, ondanks beloftes en goede intenties, hetzelfde gedrag gericht op kortetermijnbelangen als 10 jaar geleden. Hierdoor raken ze steeds meer ‘out-of touch’ met wat de maatschappij van hen vraagt” aldus Mildred Hofkes.

 

Kerngegevens 4de onderzoek naar de Toon aan de Top 2020 – 2021

Bureau Hofkes voert sinds 2009 een doorlopende cultuurstudie uit onder bestuurders naar de verduurzaming van de toon aan de top. Het nationale reputatieonderzoek naar de toon aan de top is gestart in 2009, 2014, 2018 en het 4de onderzoek vond plaats eind 2020. Aanvullend dit jaar is dat naast huidige leiders ook toekomstige leiders met leiderschapsambities zijn meegenomen in het onderzoek. De veertig jonge leiders (50% vrouw en 50% man) zijn onder de 30 jaar en volgen een trainee-programma of zijn werkzaam als young professional. Zij kijken met een frisse blik naar de huidige toon aan de top binnen hun eigen organisatie.


Profiel 40 geïnterviewden huidige bestuurders
Geslacht:
55% man en 45% vrouw
Gemiddelde leeftijd:
Functie: 57 jaar
Sector:
CEO, Lid Raad van Bestuur, Lid Raad van Commissarissen, eindbeslissers
Omvang organisatie:
25% minder dan 250 medewerkers
35% tussen de 250-3000 medewerkers
40% meer dan 3000 medewerkers
Score toekomstbestendigheid huidig leiderschap op Reputatiebarometer® volgens huidige leiders:
Score 50 (op schaal van 1- 100 ) kwetsbare reputatie huidige leiderschap

Profiel 40 geïnterviewden toekomstige leiders
Geslacht:
50% man en 50% vrouw
Gemiddelde leeftijd:
27 jaar
Functie:
Trainee/Young professional/Management Development Programma
Sector:
Privaat 38%, semi-publiek 44% openbaar bestuur 18%
Omvang organisaties:
35% minder dan 250 mederwerkers
35% 250- 3000 medewerkers
30% meer dan 3000 medewerkers
Score toekomstbestendigheid van huidig leiderschap op Reputatiebarometer® volgens Toekomstige leiders:
Score 46 (op schaal van 1- 100 ) kwetsbare reputatie huidige leiderschap

Onderzoeksteam
Drs. Mildred Hofkes, initiatiefnemer en hoofdonderzoeker & dr. Miriam Staal-Cuppen senior governance-specialist Onderzoeksteam-ondersteuning: Mandy Bakker en Abel Koentjes.

Bekijk ook deze discussie op LinkedIn naar aanleiding van ons onderzoek:

Stakeholderdraagvlak is de 1ste stap naar Toekomstbewustbesturen

In deze blogserie beschrijft Mildred Hofkes MSc de vijf kernthema’s van toekomstbewust besturen. Mildred heeft sinds 2006 haar eigen onderzoeksbureau in stakeholderonderzoek en strategie www.bhrm.nl. In december 2020 kwam haar publicatie ‘Future Proof Governance, hoe bestuur ik mijn bedrijf toekomstbewust’ uit. Mildred is tevens initiatiefnemer van het kennisplatform www.nieuwbestuur.nl, gericht op de ontwikkeling van toekomstbewuste bestuursmodellen. In deze serie deelt ze haar in 15 jaar opgebouwde kennis met jou.

De vijf kenmerken van toekomstbewust besturen volgens Hofkes zijn:

  1. Het stakeholders-governancemodel is leidend;
  2. Intentie van besturen is circulair;
  3. Diversiteit in de bestuurskamer gaat over gehoord worden;
  4. Dialoog met Future Leaders wordt structureel;
  5. Verbinding met de maatschappij is geloofwaardig en transparant op de thema’s duurzaamheid en inclusiviteit.

Het implementeren van het stakeholders-governancemodel

In deze blog aandacht voor het 1ste thema : het implementeren van het stakeholders-governancemodel.

De wens om te besturen met meer oog voor de natuur en de samenleving wordt breed gedragen onder bestuurders. De huidige bestuursmodellen zorgen er echter voor dat bestuurders niet massaal het goede aan het doen zijn. Klassieke governancemodellen zijn gericht op winst en risicobeheerding en daarmee blokkeren zij de weg naar duurzaamheid en vernieuwing. Naast dit bewustzijn is kennis nodig over een nieuw governance model waar bestuurders zich op kunnen richten; het stakeholders-governancemodel. De grote vraag is, wat is het en hoe komen we daar?

Eind januari 2021 vond het World Economic Forum (WEF) plaats in Davos. In normale tijden vliegen wereldwijd prominente presidenten en businessleiders naar het kleine Zwitserse plaatsje in de Alpen, om met elkaar de economische agenda neer te zetten voor het nieuwe jaar. Dit jaar ging alles digitaal. Dat maakte het ook voor gewone stervelingen mogelijk om het programma te volgen. Zo konden we zien dat op de mondiale bestuursagenda de ‘Great Reset’ staat. De Great Reset betekent zoveel als de noodzaak van het beschermen van de aarde en de wijze waarop bedrijven daarbij een sleutelrol kunnen, of volgens de oprichter van het WEF Klaus Schwab moeten, vervullen. Om daar te komen presenteerde het WEF het Manifest Stakeholder Capitalisme ‘ A manifesto for a cohesive and sustainable world’.

Het WEF presenteert Stakeholder Capitalisme

Volgens het WEF betekent Stakeholder Capitalisme in de kern dat bedrijven lange termijn waardecreatie nastreven door de belangen van al hun stakeholders te bedienen (klanten, medewerkers, leveranciers, strategische partners, overheden, etc) en daarbij tevens de natuur en de toekomstige generaties niet uit het oog verliezen. Tijdens het WEF in januari 2021 bespraken CEO’s met elkaar dat stakeholdervalue een betere manier is om de economie te organiseren dan het tot nu toe dominante shareholdervalue. Dat laatste model is primair gericht op winstmaximalisatie en korte termijn belangen bedienen van de aandeelhouders. Daarbij is geen oog voor de natuur of toekomstige generaties, een model dat hopeloos ouderwets overkomt. Toch is het nog steeds dominant in de westerse businesswereld.

De Nederlandse variant, het nieuwe Rijnlandsmodel

In februari 2021 presenteerde ons eigen bedrijvenplatform VNO-NCW/ MKB Nederland hun koersplan voor 2030 met als titel Ondernemen voor brede welvaart’ naar een nieuw Rijnlands samenspel. Zij verstaan onder ‘een nieuw Rijnlands Model” dat bedrijven niet alleen de belangen van de aandeelhouders als uitgangspunt nemen, maar ook van medewerkers en klanten en breder nog van de maatschappij als geheel. Volgens hen leidt dit model tot een duurzamere en inclusievere economie.

Maatschappelijk draagvlak

Zowel het WEF als VNO-NCW en MKB Nederland sturen dus aan op het stakeholders-governancemodel. En dat is goed nieuws. Tegelijkertijd zit er ook een deel eigenbelang bij, want na de financiële crisis van 2008, en de coronacrisis van 2020 weten we één ding zeker … er komen nog meer crisissen onze kant op het aankomende decennium. En ook dan zullen wereldwijd overheden met gemeenschapsgeld een sleutelrol moeten vervullen om bedrijven overeind te houden. Bestuurders, leiders en managers beseffen dat de manier waarop zij besturen essentieel is om hun organisatie aangehaakt te houden bij de samenleving. Bedrijven hebben draagvlak nodig en dat creëren zij door verbonden te zijn met maatschappelijke vraagstukken zoals duurzaamheid en inclusiviteit.

Knellende bestuursmodellen

In hoeverre zijn de klassieke aansturingsvormen/governancemodellen toereikend om te verbinden met de maatschappij? Waar botsen de verouderde bestuursmodellen met de nieuwe tijd? Is de wijze waarop het bestuur van de organisatie nu is ingericht nog adequaat en passend? Of beperken de verouderde structuren juist de transitie naar vernieuwing, naar verduurzaming en meer inclusiviteit?

Na 15 jaar zoektocht naar de definitie van goed bestuur en vele honderden gesprekken met bestuurders, aankomende bestuurders, het organiseren van congressen en 15 podcastsessies zie ik als overkoepelend thema: De huidige bestuursmodellen zorgen er niet automatisch voor dat bestuurders het goede doen.

Wat is het probleem?

Iedere organisatie kent een vorm van governance: de aansturingsmotor van het bedrijf. Het maakt nogal wat uit welke motor dat is en wie de motor bestuurt. Dat heeft namelijk directe invloed op naar welke kant het bedrijf beweegt. Onze huidige besturingsmodellen (governancemodellen) zijn verouderd.
Ze zijn primair ingericht op winst voor de financierders (aandeelhouders) in plaats van dat ze gericht zijn op waarde creëren voor alle stakeholders, mens en natuur.

In beginsel houden deze verouderde governancemodellen de transitie naar vernieuwing, verduurzaming en diversiteit tegen. Want vernieuwing betekent ook risico. En de huidige governancemodellen houden niet van risico, wel van risicobeheersing en winstmaximalisatie.
Een bedrijf dat veel winst maakt ten koste van medewerkers, leveranciers, de natuur of bijvoorbeeld (te) weinig belasting betaald, is in het huidige governancemodel ‘succesvol’. En dat klopt niet. Op papier maakt een dergelijk bedrijf misschien wel winst, maar het heeft nauwelijks maatschappelijk draagvlak opgebouwd.

Waarom is het een probleem?

Als maatschappij willen we niet stilstaan, maar onze economie vernieuwen en verbeteren. We willen toekomst bewust zijn en onze natuur en samenleving beschermen. Onze bedrijven en instellingen vormen daarbij een sleutelrol. Zij hebben ons draagvlak nodig om succesvol te kunnen zijn. We verwachten van hen dat zij een bijdrage leveren aan de actuele vraagstukken van deze tijd, zoals klimaatverandering en toenemende kansenongelijkheid. Die problemen moeten we gezamenlijk oplossen. Niet alleen voor onszelf, maar ook voor de aankomende generaties. Met de verouderde bestuursmodellen die primair gericht zijn op winst maken, lukt dit niet.

Wat is de oplossing?

De verouderde bestuursmodellen kunnen we stap voor stap aanpassen naar een meer toekomstbestendige en toekomstbewuste besturingsmodel, het stakeholder-governancemodel.

Dat begint door deze zeven vragen centraal te stellen in onze aansturingsmodellen:

  1. Wat is de reden dat ons bedrijf bestaat?
  2. Hoe geloofwaardig zijn wij wat betreft duurzaamheid en inclusiviteit voor de buitenwereld?
  3. Wie hebben er belang bij onze organisatie (kunnen we minimaal 6-7 verschillende stakeholdergroepen noemen)?
  4. Wat weten wij werkelijk van hen?
  5. Wat verwachten zij van ons?
  6. Wat ervaren zij in hun samenwerking met ons?
  7. Hoe groots is ons draagvlak bij hen?

Meer weten over toekomstbewust besturen?

Meer weten over toekomstbewust besturen? Bestel dan direct het boek van Mildred Hofkes: Future Proof Governance, hoe bestuur ik mijn bedrijf toekomstbewust in onze webshop. Deze unieke uitgave is verkrijgbaar als Ebook en hardcopy.

Boek: Future Proof Governance, hoe bestuur ik mijn bedrijf toekomstbewust

 

Nieuwsbrief mei 2018: Waarom Balkenende het Nieuwe Besturen steunt

Waarom Balkenende het Nieuwe Besturen steunt

Gisteren was het Verantwoordingsdag in Den Haag. De 3de woensdag in mei is traditiegetrouw de dag dat Politiek Den Haag het Rijksjaarverslag presenteert, met daarin de financiële verslaglegging van het land.
Het Centraal Planbureau presenteerde tevens de Monitor van de Brede Welvaart. Dat is een nieuwe manier om naar onze welvaart te kijken, breder dan alleen gericht op het bbp (bruto binnenlands product).

In lijn met deze trend presenteert NieuwBestuur de Conferentie Dutch Davos 2019. Op 28 november 2019 staat de vraag centraal hoe we van lineaire naar circulaire aansturingsvormen komen. De tijd van praten laten we daarbij achter ons, de focus ligt op doen!

Jan Peter Balkenende (voormalig premier), Arnoud Boot (UvA en WRR) en Feike Sijbesma (CEO DSM) leggen uit wat Dutch Davos voor hen betekent.

Dutch Davos, de Dutch Way of Doing Sustainable Business
Op donderdag 31 mei 2018 vindt de eerste voorbereidingsbijeenkomst Dutch Davos plaats van 16.00 – 20.00 (incl diner). U kunt zich hier inschrijven!


Ter voorbereiding op Dutch Davos 

Kennissessie van lineair naar circulair besturen. Met aandacht voor 
succesvolle praktijkvoorbeelden

Wanneer: donderdag 31 mei 2018
Van: 16.00 – 20.00 uur (incl diner)
Locatie: Zaamen, Haarlem
Doelgroep: bestuurders, directie

Klik hier voor meer informatie en om in te schrijven

Met:
  • Maurits Groen (Oprichter Waka-Waka)
  • Annemieke Kievit (Global Director Public Affairs en Sustainability AkzoNobel)
  • Moderator Mildred Hofkes (oprichter Nieuwbestuur & BHRM)
Maurits Groen
Super ondernemer duurzaamheid
Oprichter Waka-waka
Annemieke Kieviet
Topexpert en
Director Global Public Affairs AkzoNobel
Mildred Hofkes
Moderator
Oprichter Nieuwbestuur & BHRM

Inschrijven Kennissessie 31 mei 2018


Voor in de agenda:
28 november 2019
NieuwBestuur
Dutch Davos Conferentie

Nieuwsbrief april 2018: Staatsbosbeheer en publieke opinie Oostvaardersplassen

Staatsbosbeheer botst hard met publieke opinie inzake Oostvaardersplassen

Vandaag komt Commissie van Geel met haar advies inzake de Oostvaardersplassen. Een gevoelige zaak, waarbij de publieke opinie een duidelijke stem laat horen. Staatsbosbeheer staat als instantie recht tegenover de actievoerders die de stervende grootgrazers willen bijvoeren. Omroep Flevoland vroeg ons, BHRM reputatie & stakeholdermanagement om duiding over dit complexe bestuurlijke dilemma.

Ons advies over Oostvaardersplassen

Hieronder het filmpje met ons advies aan de Commissie van Geel. Met daarin het voorbeeld van het gesprek tussen wijlen Burgemeester Van der Laan en de emotionele studenten bij de Maagdenhuisbezetting in 2015. Kijk zelf waarom dat succesvol was ondanks de oplopende emoties!


Het Nieuwe Besturen

Anno 2018 betekent goed bestuur open staan voor signalen en verbinding maken met alle stakeholders. Een gedegen stakeholder-analyse is daarbij een must. Omdat reputatie & stakeholderwaarden een voorwaarden zijn voor iedere succesvolle transactie!

Speciaal voor u als lezer van deze nieuwsbrief

Donderdag 31 mei 2018
Bestuurlijke Masterclass: Het Nieuwe Besturen
“Van lineair naar circulair besturen, gericht op stakeholderwaarden.”
Locatie: Haarlem
Van 17:00 – 21:00 (incl. diner). Inloop vanaf 16:30
Kosten: €395,- p.p. (incl. werkmap en studiemateriaal)



Bestuurlijke Masterclas Het Nieuwe Besturen = Leren besturen vanuit verbinding met de stakeholders (groene lijn) in plaats vanuit de zender (blauwe lijn). Het Nieuwe Besturen leidt tot een goede reputatie en meer transacties!

Nieuwsbrief maart 2018: De reputatie van de banken

Komt het ooit nog goed met de reputatie van onze banken?

Hoe komt het toch dat (ervaren) bankbestuurders steeds opnieuw dezelfde fout maken? In deze nieuwsbrief een uitgebreide reputatie-analyse en lessons learned…..


Maar eerst even dit: op 29 maart 2018 stond ons 6e Reputatie Congres gepland… We komen echter op donderdag 29 november 2018 met een geheel nieuwe opzet die meer gericht is op de kwaliteit van bestuur, dus breder dan reputatie alleen!

Onder de noemer van Nieuwbestuur Dutch Davos Conferentie 2018 organiseren we de voorbereidingsmeeting voor het international World Economic Forum in Davos. Met de belangrijkste bestuurlijke vernieuwers van Nederland bij elkaar. Me inspirerende voorbeelden van bestuursvormen die passen bij een circulaire economie gericht op duurzaamheid en inclusiviteit, oftewel Het Nieuwe Besturen. In april maken we het definitieve programma bekend.

U kunt zich (als u bestuurder/toezichthouder bent) hier alvast (vrijblijvend) voorinschrijven voor de Dutch Davos Conferentie 2018 op 29 november in Amsterdam


Reputatieschade en banken.. een opvallend terugkerend patroon

Sinds 2006 voert ons onderzoeksbureau BHRM reputatieonderzoeken en stakeholder-analyses uit. Onze klanten bouwen bewust aan een sterke reputatie van binnenuit door een open dialoog te voeren met hun stakeholders. Dat maakt dat onze klanten stuk voor stuk vertrouwen opbouwen onder hun stakeholders.

Zo niet de grote banken van Nederland.
Bankbestuurders lijken het maar niet te willen begrijpen…
Conclusie: het duurt gemiddeld 1 week voor het bankbestuur op de knieën gaat onder druk van de publieke opinie.
Het is opvallend om te zien hoe vaak de top van de Nederlandse banken steeds weer dezelfde kapitale reputatiefout maakt. Zij nemen besluiten vanuit hun eigen bestuurlijke ‘bubbel’ zonder een gedegen stakeholder-analyse te maken. Daardoor worden ze, naar eigen zeggen, keer op keer “verrast” door de tegenkracht van hun stakeholders en in het verlengde daarvan de publieke opinie.

Lessons learned van 3 opvallende reputatieblunders van topbestuurders bij banken:
De feiten op een rij:


Reputatiecase 1 – 2018 ING RvC verhoogt salaris Ralph Hamers met 50%

Periode: Van 8 maart 2018 t/m 13 maart 2018
Duur: 5 dagen
Resultaat: besluit wordt teruggedraaid en RvC ING geeft verklaring: Wij realiseren ons dat we de publieke reactie in Nederland op deze duidelijk gevoelige kwestie hebben onderschat”
Gevolg: reputatieschade en onbegrip stakeholderbreed (onder klanten, politiek, medewerkers, aandeelhouders etc) en verlies van klanten en (politieke) goodwill

Tijdsverloop
8 maart 2018: Jeroen van der Veer (voorzitter RvC ING) maakt via voorpagina FD bekend dat ING de beloning van topman Hamers met 50% verhoogt met als argument: “Ralph Hamers is Eredivisie maar wordt Jupiler League betaald.”
8 maart 2018: Minister van Financiën Hoekstra noemt salarisverhoging “buitensporig” en “op geen enkele manier bijdragen aan het herstel van vertrouwen in banken.”
9 maart 2018: ASN (Volksbank) en Triodos geven aan honderden extra aanmeldingen te ontvangen van klanten afkomstig van ING.
11 maart 2018: Jesse Klaver (Groen Links) wil spoedwet die salarisverhoging ING topman blokkeert.
13 maart 2018: ING trekt salarisverhoging Hamers in. Eind maart moet de voorzitter van de RvC Jeroen van der Veer zich verantwoorden in de Tweede Kamer.


Reputatie-case 2: 100.000 extra voor Raad van Bestuur ABN Amro 2015

Periode: Van 20 maart 2015 t/m 29 maart 2015
Duur: 9 dagen
Resultaat: De zes leden van de RvB ABN Amro zien af van 100.000 euro bonus “Wij begrijpen en betreuren de onrust die is ontstaan. De onrust is niet goed voor onze klanten, onze medewerkers en het algemeen vertrouwen in ABN AMRO.”
Gevolg: reputatieschade stakeholderbreed (klanten, politiek, medewerkers, aandeelhouders etc) + uitstel beursgang ABN AMRO

Tijdsverloop
20 maart 2015: Top ABN Amro krijgt ton extra salaris op voordracht van de RvC voorzitter Rik van Slingelandt, met als argument “een gedeeltelijke compensatie voor het wegvallen van de variabele beloning”
22 maart 2015: Den Haag: “Er deugt niets aan de 100.000 euro bonussen van ABN Amro”.
25 maart 2015: Minister Dijsselbloem: “Bonussen ABN Amro onwenselijk”.
27 maart 2015: Minister Dijsselbloem stelt beursgang ABN Amro uit om salarisophef top ABN Amro.
29 maart 2015: De zes leden van Raad van Bestuur ABN AMRO doen afstand van 100.000 euro.


Reputatiecase 3: Top ING ontvangt in 2011 salarisverhoging + bonus ondanks dat staatssteun nog niet is terugbetaald

Periode: Van 17 maart 2011 t/m 22 maart 2011
Duur: 5 dagen
Resultaat: Intrekken bonus door RvC en excuus brief topman Jan Hommen “We hebben onvoldoende ingeschat welk signaal hiervan uitgaat naar de samenleving”.
Gevolg: reputatie schade stakeholderbreed (klanten, politiek, medewerkers, aandeelhouders). Het FD concludeert op 23 maart 2011 dat duizenden woedende klanten zijn overgestapt naar duurzame banken als Triodos en ASN.

Tijdsverloop
17 maart 2011: Bekendmaking via Volkskrant dat bestuur ING salarisverhoging + bonus van 1,25 miljoen ontvangt.
17 maart 2011: Bonus ING-topman wekt toorn van minister Plasterk.
18 maart 2011: Kamer woedend over bonussen bij ING-top.
22 maart 2011: Publicatie van open brief ING-topman Jan Hommen: “We hebben onvoldoende ingeschat welk signaal hiervan uitgaat naar de samenleving”.
22 maart 2011: ING-top ziet af van bonus en salarisverhoging na harde kritiek.
1 april 2011: Bekend wordt dat Commissarissen ING bonussen doordrukten van topman ondanks protest van Jan Hommen
11 mei 2011: RvC ING biedt excuses voor bonussen aan tijdens jaarlijkse aandeelhoudersvergadering.


Conclusie reputatieschade banken

Het kernprincipe voor iedere bank is VERTROUWEN
Reputatieschade (gebrek aan vertrouwen) raakt een bank in de kern van haar bestaan en dient ten alle tijden door het bestuur te worden voorkomen
Als bestuurders het vertrouwen in de bank ondermijnen, is er sprake van onbekwaam bestuur
Als (bank)bestuurders zo weinig gevoel tonen voor het sentiment uit de maatschappij, is het goed om hun positie te heroverwegen
Zolang de toon aan de top bij banken niet verandert, en daarmee de context, neemt het publieke vertrouwen in banken verder af….

ADVIES: Alleen met behulp van een gedegen stakeholderanalyse VOORAF kan een bestuur een weloverwogen beslissing maken of hun beleid bijdraagt aan vertrouwen of juist niet…


NieuwBestuur in de media

‘Onderschatten commotie getuigt van slecht bestuur bij ING’
Onbegrijpelijk, noemt reputatiedeskundige Mildred Hofkes de gang van zaken bij ING de afgelopen dagen…
Lees hier het hele artikel in Trouw

Meer menselijkheid in de bestuurskamer

In veel organisaties beginnen de systemen te knellen. Geld en rendement spelen een te dominante rol. De menselijkheid raakt in de verdrukking. Mildred Hofkes wil die menselijke waarden weer terug brengen in de bestuurskamer. Luister hier de podcast van de radio uitzending.

Foto: Matthijs Verburg en Mildred Hofkes te gast bij New Business Radio.

In de uitzending spreken Matthijs en Mildred over mensgericht besturen, de bestuursstijl van Wiebe Draijer bij de Rabobank en actuele voorbeelden van succesvol stakeholdermanagement van Havenbedrijf Amsterdam, ouderzorg instelling ZuidOostZorg en Tony’s Chocolonely.

Luister hier de podcast van de radio uitzending en laat ons weten wat u er van vindt!
Dat kan eenvoudig door te replyen op deze mail,

Ik ben benieuwd,

Hartelijke groeten,

Mildred Hofkes
Oprichter NieuwBestuur


Komt u ook meepraten?

Hoe krijgen we meer aandacht voor menselijkheid in de bestuurskamer?

29 november 2018
Dutch Davos Congres
Thema: ‘The System or the People?’
STRANDZUID/RAI – AMSTERDAM

Meld u nu aan!


info@nieuwbestuur.nl
NieuwBestuur
Office ‘de Kerk’
Ridderstraat 29
2011 RR Haarlem

MT: 5 tips van NieuwBestuur voor een CEO met een reputatieschandaal aan zijn broek.

5 tips van NieuwBestuur voor een CEO met een reputatieschandaal aan zijn broek.

Lees hier het artikel

Actueel: reactie op reputatieschade Camiel Eurlings door Mildred Hofkes op NOS

Organisatiestrateeg Mildred Hofkes verwacht niet dat Eurlings met zijn excuus-verklaring zijn geloofwaardigheid kan herstellen. “Je ziet vaker dat mensen pas reageren als er al heel veel commotie is. Dat moet je bij dit soort zaken echt voor zijn.”

Lees hier meer