Vandaag staan we opnieuw in de krant! Ons onderzoek naar de Toon aan de Top wordt op 4 mei 2021 wederom onder de aandacht gebracht in de Noord-Hollandse Dagbladen. Met een groot inhoudelijk artikel. Ik ben blij dat de urgentie en thematiek opnieuw geagendeerd worden. We hebben meer kennis en inzicht nodig over de systematiek aan de top. Laten we het debat breder voeren.

De strekking van het artikel is: groener ondernemen met meer aandacht voor de aarde, waarbij iedereen gelijke kansen krijgt, dat wil iedereen. Vrijwel iedere bestuurder spreekt er over, maar…. de daden blijven uit. Groei en winst zijn nog steeds leidend bij besluiten. Ten kosten van de natuur en van de menselijke maat.

Op deze manier zijn alle duurzame en inclusieve beloftes voor 2030 kansloos. Deze boodschap brachten we al in maart 2021, maar de NoordHollands Dagbladen (Haarlems Dagblad, Gooi en Eemlander, Leids Dagblad etc) pakken het vandaag opnieuw op. Ik hoop dat we het debat breder voeren, tussen generaties en met elkaar.

Laten we de mythes van de financiële markten ter discussie stellen en na denken over de werkelijke waarden van bedrijven, vertaald in stakeholderwaarden en maatschappelijk draagvlak.

Het interview:

Iedereen praat erover; daden ontbreken

’Groener’ ondernemen, met aandacht voor de aarde en waarbij iedereen gelijke kansen krijgt. Onhaalbaar als er niks verandert in de bestuurskamers van bedrijven en publieke organisaties, blijkt uit onderzoek van het Haarlemse onderzoeksbureau Bureau Hofkes. Groei en zoveel mogelijk winst zijn nog steeds leidend bij besluiten. Mildred Hofkes: „Op deze manier zijn de verkiezingsbeloftes om de economie te verduurzamen kansloos.”

Ze is eigenaar van het bureau dat al elf jaar onderzoek doet naar de ’toon aan de top’. Het zogenaamde ’ideale plaatje bij goed bestuur’ en wat daar in de praktijk van terecht komt volgens de bestuurders. De eerste keer is het onderzoek uitgevoerd in 2009, tijdens de kredietcrisis. ’De schade die dit aanricht is zo groot, over vijf jaar doen we het écht anders’, tekende ze toen op uit de monden van topbestuurders. Bestuurders die beloofden hun focus te verleggen van winstmaximalisatie naar een strategie die goed is voor de maatschappij en de aarde. Met aandacht voor alle betrokkenen, van werknemers tot klanten, aandeelhouders tot omwonenden, het klimaat en voor maatschappelijke problemen. Waarin bijvoorbeeld een kledingmerk ervoor zorgt dat haar textiel duurzaam en met een eerlijke beloning voor alle partijen wordt gemaakt.

Dezelfde beloftes

In 2014, 2018 en 2020 herhaalde Hofkes het onderzoek. Wat blijkt? Nog steeds dezelfde beloftes maar ondertussen is er niets veranderd. In het laatste onderzoek in 2020 bevroeg ze niet alleen de huidige bestuurders (gemiddelde leeftijd 57 jaar) maar ook jonge talenten, de bestuurders van de toekomst (gemiddelde leeftijd 27 jaar). „De bestuurders zeggen wél dat ze het anders willen, maar hoe ze dat voor elkaar moeten krijgen weten ze niet. En wie daar wel ideeën over heeft, komt niet aan de bal”, vat Hofkes de redenen in een notendop samen. De wensen van de twee groepen verschillen niet veel, iedereen wil duurzaamheid, innovatie en inclusie leidend laten zijn. Volgens de huidige bestuurders krijgen ze daar noch de tijd noch de middelen en worden ze afgerekend op winst. Jonge bestuurders vinden dat ze niet mee mogen praten, de directie bepaalt wat er gebeurt.
In elf jaar tijd zou er toch wat veranderd moeten zijn, de bestuurders die toen op het pluche zaten, zijn inmiddels met pensioen. „Wat je ziet is dat bestuurders vaak kopietjes van zichzelf aannemen. Jonge talenten met een frisse mening gaan ergens tussen de dertig en veertig in het spoor van de organisatie lopen en zich hetzelfde gedragen als de huidige top”, verklaart Hofkes. De jongeren die dat niet willen vertrekken naar een andere werkgever of beginnen voor zichzelf. „De oude stijl, met een gesloten cultuur en de directie die bepaalt, heerst nog bij 75% van de bedrijven. Bij maar 25% is de stijl circulair, open en met veel dialoog met alle partijen.”
De coronacrisis is een kans om het roer om te gooien, om te kiezen voor ’groen’. „Dat zie je ook terug bij circulaire ondernemingen en jonge talenten. Bij de andere ondernemingen hoor je ’eerst ons bedrijf overeind houden’ en ’werkgelegenheid behouden’, bijvoorbeeld bij de luchtvaart. Daarvoor waren ze niet duurzaam en dat zijn ze straks ook niet. Ze zitten in hun ’eigen bubbel’ ”, volgens Hofkes.
„Wat je bijdraagt aan het welzijn van een samenleving telt niet mee als je bij de bank langsgaat voor een lening voor je nieuwe bedrijfspand. Dan telt winst weer. Dat maakt het lastig om te veranderen, het zit overal in ons systeem.”

Feminien

Aansturen volgens de oude stijl is makkelijker, er is maar één knop om aan de draaien: winst of bijvoorbeeld bij publieke organisaties als Hogescholen en Universiteiten studentenaantallen. Bij groen en inclusief ondernemen zijn dat er veel meer. Wat is de CO2-uitstoot of klimaatimpact van het bedrijf, hoe tevreden zijn werknemers, wat is de bijdrage aan maatschappelijke problemen? Om maar een paar te noemen. Daarvoor is dialoog tussen alle partijen die bij de organisatie betrokken zijn nodig en dat hebben bestuurders nooit geleerd. Het vraagt om meer feminiene kwaliteiten. Niet per se meer vrouwen aan de top, maar eigenschappen die als ’feminien’ worden gezien als ’zorg voor anderen’,
’luisteren’ en ’partijen verbinden’.„Let wel, die jonge talenten willen niet de rol van de huidige bestuurders overnemen, daar zijn ze nog helemaal niet aan toe. Ze willen gewoon gehoord worden.”
Wat er wel in die elf jaar tijd is gebeurd. „Iedereen praat er nu over. Dat is anders”, volgens Hofkes. De kans dat de echte veranderingen van de zittende bestuurders komen is niet groot, blijkt uit het onderzoek. „Het huidige bestuur beschikt niet over de juiste vaardigheden en staat er niet voor open om via training of coaching die te leren.” Verandering zou al heel klein en simpel kunnen starten, zoals bijvoorbeeld de agenda omdraaien bij vergaderingen: „Onderwerpen als duurzaamheid en inclusie staan nu vaak onderaan. Het helpt om gewoon de agenda om te draaien en daarmee te beginnen.”

Goede voorbeelden

Gelukkig zijn er inmiddels ook voorbeelden van bedrijven die wel de omslag hebben gemaakt. „Het Havenbedrijf Amsterdam heeft als doel gesteld dat ze in 2030 geen kolen via hun haven meer willen transporteren. Op dit moment zijn olie en kolen het leeuwendeel van hun omzet.” Het is een verandering die ze samen met kolenleveranciers willen bewerkstelligen.
„Alle belanghebbenden worden betrokken en dan merk je dat hun open houding andere partijen aantrekt met dezelfde insteek.” Ander mooi voorbeeld, het MBO Friesland College met 14.000 leer-lingen. „Van oudsher zitten 30 leerlingen in een klas die door een leraar onderwezen worden. Nu gaan ze in de praktijk leren met ondersteuning van hun leraren. Vroeger leerde je bijvoorbeeld voor elektricien of automonteur. Met de nieuwe elektrische auto’s moet je allebei kunnen. Dat lukt met die nieuwe opzet.”
Een ander positief signaal is het rapport dat werkgeversverenigingen VNO-NCW samen met het MKB afgelopen februari presenteerden. In het ’Koersplan 2030 ondernemen voor brede welvaart’, roepen zij bedrijven op om bij te dragen aan een samenleving waarin iedereen gelijke kansen krijgt, om zich in te zetten voor een duurzame leefomgeving met voldoende economische groei om die brede welvaart mogelijk te maken. De voortekenen zijn goed, nu de daden nog.

Dit interview kan je ook downloaden in PDF-formaat.

Tekst: Yvonne Hulsbos
Datum: 04-05-2021
Verschenen in: Noord-Hollandse Dagbladen